Proletários de todos os países: UNI-VOS! PCP - Reflexão e Prática

Trabalhadores, Edição Nº 340 - Jan/Fev 2016

O Direito do Trabalho - Um bem a preservar e a desenvolver

por Joaquim Dionísio

O direito do trabalho é um ramo do direito muito jovem cuja evolução reflecte, mais do que qualquer outro, os avanços e os recuos dos sistemas políticos e sociais no último século e meio nas chamadas sociedades ocidentais. É também o ramo do direito que melhor reproduz, positiva ou negativamente, a correlação de forças existente em cada momento.

O direito do trabalho é um produto da luta dos trabalhadores e um resultado da contratação colectiva1. Nasce como direito de protecção do trabalhador para reequilibrar uma relação jurídica desequilibrada por natureza, em termos de poder, a favor da parte patronal.

Se o quisermos situar no tempo, diremos que nasceu na era da revolução industrial, forjou-se e afirmou-se em condições adversas, num contexto em que não havia limites ao tempo de trabalho, mínimos salariais ou limite de idade para começar a trabalhar. O poder estava todo do lado dos patrões. As lutas saldavam-se em repressão violenta e em morte2. Os salários eram de miséria absoluta, mal permitindo a sobrevivência, os horários de trabalho iam de sol a sol, ou mesmo além desse limite, os trabalhadores – incluindo crianças de tenra idade – não tinham liberdade nem direitos, não se dava qualquer valor à sua vida ou saúde. As crianças eram usadas na execução de tarefas que exigiam o acesso ou passagem por espaços exíguos, por exemplo no interior das minas, ou a permanência dentro dos fossos onde eram colocados os moldes de fabricação do vidro, trabalhando 14 e 16 horas por dia.

Esta situação viria, porém, a engendrar uma nova realidade social e política, decorrente das grandes concentrações de trabalhadores nas fábricas e a um processo imparável de realizações através de grandes lutas pela melhoria das condições de vida e trabalho, pela redução dos horários e por melhores salários. Assim nasceram os sindicatos e se iniciou um tempo novo com o exercício de direitos colectivos dentro das empresas, mediante criação de organizações representativas dos operários.

O direito do trabalho é, mais do que qualquer outro, um direito conquistado no terreno da luta, como o são os pilares fundamentais que o sustentam e lhe conferem características únicas, como o princípio do tratamento mais favorável, a proibição de despedir sem justa causa; os limites aos tempos de trabalho; a idade mínima de admissão; o direito ao descanso; um salário mínimo (sendo proibido contrato por valores inferiores), a liberdade sindical, o direito de greve (e proibição do lockout), o direito de contratação colectiva e a organização de comissões de trabalhadores e que integram hoje o acervo de direitos constitucionais como direitos fundamentais dos trabalhadores.

Mas como se chegou aqui?

O desmantelamento do sistema económico artesanal, baseado na actividade agrícola e no comércio de produtos manufacturados, fortemente atomizado, e a sua substituição por um sistema caracterizado pela massificação da produção gerou uma verdadeira debandada dos artesãos e dos pequenos agricultores arruinados em direcção aos grandes centros industriais para trabalharem nas fábricas. Isolados e dispersos perante o poder económico do empresário eram levados (obrigados pelas circunstâncias) a aceitar condições de trabalho infra- humanas. As condições exigiam mudanças e elas vieram a acontecer.

As primeiras leis do trabalho3 destinaram-se a regular o trabalho das crianças e das mulheres: na Inglaterra, em 1802 (em 1833 criou-se a primeira inspecção do trabalho), na Alemanha, em 1833 e em França, em 1841. Em Portugal a primeira lei do trabalho só foi publicada em 1891.

O primeiro grande movimento legislativo – empurrado pela luta dos operários4 – iniciado na Europa no princípio do século XIX estendeu-se pelo primeiro quartel do século XX e constituiu o primeiro grande movimento de aproximação e uniformização de regimes jus laborais nos países industrializados. A uniformização sentiu-se particularmente em matéria de horários de trabalho, com a conquista das 8 horas diárias e das 48 semanais. Com a redução dos horários de trabalho para as 8 horas diárias o trabalhador passou a ver o dia repartido em três períodos: um para trabalhar, um para descansar e outro para participar socialmente.

O segundo grande impulso no direito do trabalho veio a ocorrer com o termo da primeira guerra mundial e com a criação da OIT5 em 1919 – que veio a adquirir a natureza de organização especializada das Nações Unidas após a Segunda Guerra Mundial – e a aprovação de várias convenções internacionais. Estas convenções, embora não vinculando imediata e directamente os Estados-membros, desempenharam e continuam a desempenhar um importantíssimo papel de afirmação do direito do trabalho.

O terceiro grande impulso ocorreu com o termo da Segunda Guerra Mundial, aproveitando as condições políticas decorrentes desse facto. Entre o seu termo e o final dos anos 70 do século XX, tivemos um período muito importante e produtivo de construção do direito do trabalho, que ficou a dever-se à relação de forças favorável decorrente do final da guerra. Por isto mesmo, a fragilização, e posteriormente a queda, da União Soviética, constituiu um momento de viragem no direito do trabalho na Europa.

O ataque continuado ao direito do trabalho

O ataque ao direito do trabalho, enquanto meio de protecção do trabalhador, iniciou-se ainda na década de 80 (com o Consenso de Washington e o lançamento, em força, do neoliberalismo). Surgiram, então, as teses da crise do direito do trabalho e do direito do trabalho da crise, ao mesmo tempo que se desenvolvia uma forte ofensiva no sentido de passar a ideia de que este era um obstáculo à competitividade das empresas. Começam, então, a surgir as teses da necessidade de flexibilização, apresentada como incompatível com a «rigidez» do direito do trabalho6.

As noções de «flexibilidade», de «competitividade» e de «rigidez» das leis laborais foram as palavras-chave do ataque ideológico desenvolvido pelas forças do capital com vista à descaracterização do direito do trabalho tal como o conhecemos.

Os trabalhadores voltavam a ser vistos como um elemento meramente produtivo de gestão e os salários como um custo, que é preciso reduzir ao mínimo, em nome de uma maior competitividade externa.

Este ambiente teve e continua a ter reflexos em toda a Europa, com a Comissão Europeia a assumir a liderança do ataque: primeiro com a «flexisegurança» e, depois, com o chamado «Livro Verde para a Modernização do Direito do Trabalho na Europa» (Novembro, 2006)7, que constituíram verdadeiros hinos à promoção da desregulação laboral, à precarização do trabalho e à diabolização do direito do trabalho, classificado de «tradicional» e rígido, por oposição a um direito «moderno» e flexível, assente na desregulação.

Os Códigos do Trabalho de 2003 e de 2009, e as alterações promovidas pelo Governo PSD/CDS-PP convergiram sempre no sentido preconizado pela União Europeia, em especial pela Comissão Europeia de Durão Barroso.

Os Códigos do Trabalho de 2003 e de 2009

Apresentados como destinando-se a sistematizar e a tornar mais fácil a aplicação da lei, os Códigos do Trabalho – de 2003 e 2009 – foram, na verdade, concebidos com o objectivo de desregular, flexibilizar e tornar mais baratas as relações de trabalho. Apostou-se num modelo económico baseado em mão-de-obra barata, numa óptica declaradamente liberal, assente na individualização das relações laborais em detrimento da regulamentação colectiva, assumindo um confronto com os valores, princípios e normas constitucionais fundamentais.

Para este objectivo contaram com a colaboração, sempre disponível, da UGT, que se dispôs a assinar o «compromisso» de que resultou o Código de 2003, o «acordo» de que saiu o Código de 2009; e, por último, o «acordo para a competitividade e o emprego», que legitimou todas as medidas anti-trabalhadores adoptadas pelo Governo PSD/CDS-PP.

O Código de 2003 rompeu a estrutura em que assenta o direito do trabalho, eliminando o princípio do tratamento mais favorável ao trabalhador e permitindo a inclusão nos contratos de trabalho e nas convenções colectivas, de normas mais desfavoráveis que as do próprio Código. Esta opção, se concretizada, significaria a destruição do próprio direito do trabalho, enquanto direito de protecção do trabalhador. A situação criada pelo Código de 2003 levou ao aparecimento de cláusulas em contratos de trabalho e contratos colectivos cujo conteúdo se destinava a eliminar direitos legais consolidados há dezenas de anos.

Esta situação veio a ser parcialmente corrigida com o Código de 2009, para um grupo de matérias que se encontram elencadas no seu artigo 3.º. A reposição integral do princípio do tratamento favorável ao trabalhador é uma exigência e uma condição de sobrevivência do próprio direito do trabalho porquanto, sem este princípio, perde a sua principal característica que é a de ser um direito de protecção do trabalhador.

Outras das linhas das diferentes revisões da legislação laboral introduzidas pelos dois Códigos do Trabalho teve em vista a precarização dos vínculos contratuais, mediante o alargamento dos prazos e das situação de admissibilidade na contratação a termo e no trabalho temporário.

Hoje existe uma panóplia de contratos precários: contratos a termo certo; contratos a termo incerto; contratos de trabalho temporário; contratos que simulam prestação de serviços (os falsos recibos verdes); contratos em comissão de serviço, aos quais acrescem ainda os contratos emprego-inserção, os falsos estágios e outros, que a imaginação patronal fabrica, com o objectivo de tornear as regras legais.

Outras das linhas seguidas pelos Códigos teve em vista a desregulação do horários de trabalho, em frontal oposição ao artigo 59.º da Constituição da República Portuguesa, que estabelece, como princípio estruturante do nosso regime constitucional/laboral, uma organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar.

Porém, o Código de 2003 introduziu medidas de «adaptabilidade», permitindo a organização de períodos médios de trabalho até 60 horas semanais, por convenção colectiva; e criou um «regime especial de adaptabilidade», permitindo a observação de horários de trabalho médios até 50 horas de trabalho semanal, por acordo individual. O Código de 2009 foi ainda mais longe, criando um regime de «adaptabilidade grupal», e um «banco de horas», mediante convenção colectiva, numa linha de desenvolvimento da deriva desreguladora da vida dos trabalhadores em favor da empresa e das entidades patronais. Estes regimes vieram a ser agravados durante o mandato do Governo do PSD/CDS-PP, pela Lei 23/2012, de 25 de Junho, no sentido de gerar uma maior desprotecção do trabalhador, com a criação dos «bancos de horas individual e grupal».

Foi desenvolvido um ataque à contratação colectiva com a introdução da regra da caducidade no Código de 2003, regime que veio a ser sucessivamente agravado pelo Código de 2009 e pela legislação produzida pelo Governo do PSD/CDS-PP, com o claro objectivo de eliminar os direitos nelas contidos. Como resultado deste processo temos hoje um bloqueio da contratação colectiva, traduzido numa redução sem precedentes quer do número de convenções negociadas, quer no número de trabalhadores abrangidos.

Os autores do Código do Trabalho não se esqueceram de atacar o princípio da proibição do despedimento sem justa causa, ainda que de forma não frontal, introduzindo a faculdade do patrão se opor à reintegração de um trabalhador, na sequência de um despedimento ilícito. Ora, ao admitir a recusa de reintegração mediante o pagamento de uma maior indemnização ao trabalhador, está a consagrar-se a liberdade de despedir, condicionando apenas o despedimento ao dispêndio de certo montante pecuniário.

O Governo PSD/CDS-PP deu continuidade a este desiderato patronal, reduzindo o valor das indemnizações por despedimento colectivo, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação e por caducidade (ainda que o não tenha conseguido por razões constitucionais no despedimento sem justa causa).

Cinco matérias a rever para reequilibrar as relações de trabalho em Portugal

1. Dinamizar a contratação colectiva – revogar a regra da caducidade das convenções colectivas

A introdução da regra da caducidade da contratação colectiva, pelo Código de 2003, foi apresentada como uma maneira de dinamizar a contratação colectiva que, segundo os autores da norma, se encontrava com pouco dinamismo.

A CGTP-IN denunciou esta ofensiva como destinada a eliminar os direitos dos trabalhadores nelas contidos, o que era um objectivo do patronato, facto que veio a ser demonstrado com o decorrer do tempo. Hoje, apesar da resistência oferecida pelos sindicatos e de muitas das convenções terem permanecido, o número de trabalhadores com cobertura da contratação colectiva renovada reduziu-se de 1.512.288 mil em 2003, para cerca de 200 mil em 2014.

Entretanto, enquanto apregoa o interesse no funcionamento da Concertação Social elevando-a a um patamar acima da própria Assembleia da República que, segundo a sua tese, deve servir de «notário» dos «acordos» ali celebrados com o beneplácito da UGT, o patronato bloqueia a negociação colectiva, impede a actualização dos salários e denuncia formalmente as convenções ainda existentes com o propósito exclusivo de as extinguir (fazer caducar). Com este comportamento o patronato, enquanto vai falando de «diálogo», vai impedindo que ele tenha uma concretização útil através da contratação e da negociação nos sectores e empresas.

Esta situação não deve manter-se, porque ela serve apenas para desequilibrar as relações de poder a favor do patronato e em prejuízo das condições de vida dos trabalhadores, da democracia, do direito do trabalho e do país. A solução está na revogação do actual regime de caducidade e na reposição do equilíbrio do poder entre as partes, por forma a permitir a revitalização da contratação colectiva.

É ainda necessário revogar a norma anti-sindical do Código do Trabalho que permite aos trabalhadores não sindicalizados escolher a convenção que, na empresa onde prestam trabalho, lhes é mais favorável, o que constitui um verdadeiro apelo não só à não, mas à dessindicalização.

2. Assegurar a conciliação da vida profissional com a vida familiar – é urgente regular os horários de trabalho

A realização do princípio da conciliação da actividade profissional com a vida familiar sendo um princípio constitucional é, também, um objectivo dos trabalhadores e das famílias. É ainda uma condição necessária ao acompanhamento dos filhos, à convivência familiar e ao crescimento da natalidade. De um ponto de vista constitucional estas são as razões que sustentam o princípio da conciliação.

A organização da vida familiar e a sua conciliação com a vida profissional exigem a revisão e conformação destas matérias com os princípios e normas constitucionais.

3. Combater a precariedade – em nome da igualdade e da melhoria das condições de trabalho

A precariedade e a competitividade fazem parte do mesmo léxico que faz as delícias dos promotores do modelo de baixos salários e baixa qualidade do emprego como condição da competitividade pelos custos.

De acordo com os defensores deste modelo, o princípio da segurança no emprego deve ceder à competitividade, sendo que esta depende de salários baixos e de muita precariedade pelo que é urgente rever estes regimes, reconduzindo-os ao seu espaço, no respeito pelo princípio de que o contrato de trabalho precário só é admissível para situações em que a tarefa é realmente temporária.

4. Por indemnizações justas em caso de despedimento por facto não imputável ao trabalhador

O Governo do PSD/CDS-PP reduziu as indemnizações por despedimento com a exclusiva finalidade de os tornar mais fáceis.

A reposição dos valores das indemnizações por despedimento por facto não imputável ao trabalhador é uma condição para o cumprimento da lei e da Constituição nesta matéria.

5. Repor integralmente o princípio do tratamento mais favorável

A reposição integral do princípio do tratamento favorável ao trabalhador é uma exigência e uma condição de sobrevivência do próprio direito do trabalho porquanto, sem este princípio, este ramo do direito perde a sua principal característica aproximando-o do direito civil o que, a verificar-se, nos faria retroceder, nesta matéria, mais de um século.

Notas

(1) Contratação colectiva é aqui entendida em sentido amplo, incluindo nela todos os acordos colectivos, formais ou informais, ao nível de empresa, subsector ou sector de actividade.

(2) As lutas que deram lugar às comemorações do 1.º de Maio e do Dia Internacional da Mulher são, apenas, exemplos de violência extrema, num contexto em que a repressão fazia parte do dia a dia dos trabalhadores.

(3) Direito individual do trabalho, porquanto o direito de associação sindical foi reconhecido pela primeira vez em Inglaterra, em 1825.

(4) Eram mesmo os operários que comandavam toda a luta.

(5) OIT (Organização Internacional do Trabalho – o mais forte e mais eficiente meio de uniformização do direito do trabalho, ao nível planetário, de composição tripartida, ou seja, com representantes dos governos dos empresários e dos trabalhadores.

(6) Recorda-se as tentativas de alterar a lei dos despedimentos em Portugal nos anos 80, o que veio a acontecer com Cavaco Silva com o DL 64-A/89.

(7 Este chamado livro verde para a modernização do direito do trabalho na Europa, no essencial considerava o direito de trabalho ultrapassado, considerando-o obsoleto, dividia os trabalhadores entre insiders (os que tinham um contrato de trabalho sem termo) e os outsiders (os precários), considerava os primeiros uns privilegiados perante os segundos e preconizava um direito do trabalho «moderno» onde todos os trabalhadores fossem precários.